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在当今商业世界中，人才是企业唯一无二的资产，也是决定企业能否在激烈竞争中脱颖而出的关键因素。正如管理学大师德鲁克所言：“企业只有一项真正的资源——人。”美的作为全球领先的多元化技术和制造企业，其成功之道离不开其独特而高效的人才管理之道。
笔者在美的人力资源条线工作七年，我将美的的人才管理模型可以概括为“源选育用留流”。这六个字涵盖了从人才的选拔、培养、使用到保留和流动的人才价值链过程。这一模型不仅体现了美的对人才的高度重视，更彰显了其在人才管理上的系统性和前瞻性。今天，我们就来深入探讨美的的人才之道，看看它如何通过这一模型打造出一支强大之师，为企业的发展提供源源不断的动力。
“千里马常有，而伯乐不常有。”在人才管理中，寻找和识别优秀人才是第一步，也是最关键的一步。美的深知，优秀的人才往往来自优秀的教育背景。因此，美的将人才选拔的目光聚焦于985高校及顶级专业211学校。这些高校汇聚了全国最优秀的学生，他们不仅具备扎实的专业知识，还拥有良好的学习能力和创新思维。
美的与中国国内多985高校建立了长期合作关系，通过校园招聘、实习项目、奖学金设立等方式，吸引了大量优秀毕业生加入。例如，美的每年都会在985头部等高校举办校园招聘活动，吸引了众多优秀学子。这些毕业生在美的的平台上得到了充分的发展机会，成为企业发展的中坚力量。
何享健曾说：“人才是企业发展的第一资源。”美的通过从顶尖高校选拔人才，为企业的长远发展奠定了坚实的基础。
在人才选拔和成长上，美的采用独特的“721法”，即70%的人才来自实践，可谓从泥潭里爬出来的将军；20%靠业绩＋带教，10%的专业人才从外部招聘。这种选拔和培养人才方式既保证了人才的稳定性和忠诚度，又为企业的创新和发展注入了新的活力。
内部培养和晋升是美的人才选拔的核心。美的通过完善的内部培训体系和晋升机制，让员工在企业内部不断成长。例如，美的的“青年英才计划”和“航”系列人才继任者计划，为年轻员工提供了广阔的发展空间，也为美的产业发展提供了源源不断的人才，许多员工通过这些计划成长为企业的骨干力量和中高层。
外部引进则为美的带来了新的理念和技术，确保流水不腐，户枢不蠹。美的通过猎头、校园招聘等方式，从国内外引进了一批优秀的专业人才和管理人才。这些人才的加入，为企业注入了新的活力，推动了美的的国际人才和第二赛道人才的发展。
人才的培养是企业发展的关键。美的通过“三导师法”为每一位新入职的员工配备了三位导师：业务导师、职业导师和人力资源导师，业务导师负责指导员工掌握专业技能，帮助其快速适应工作岗位；职业导师则关注员工的职业发展规划，为其提供职业晋升的建议和指导；人力资源导师则关心员工的生活状态，帮助其解决生活中的困难和心理适应问题。
这种全方位的导师制度，让新员工在入职初期就能感受到美的大家庭的温暖和关怀。如果新入职的员工，在工作中遇到了技术难题，业务导师将会及时给予了指导和帮助；在职业发展上，职业导师为他制定了详细的职业规划；在生活中，人力资源导师关心他的生活状态，帮助他解决了住房问题、团队融合以及文化适应的问题。这类员工很快适应了工作环境，并在短时间内成长为业务骨干。
美的针对不同层级的人才，制定了低中高继任者育人计划，分别为启航班、远航班和领航班，启航班主要面向基层员工，通过系统的培训和实践锻炼，帮助他们快速成长为业务骨干；远航班则针对中层管理人员，通过提升其管理能力和领导力，培养他们成为企业的中坚力量；领航班则是针对高层管理人员，通过战略思维培训和国际视野拓展，培养他们成为企业的战略领导者。
以启航班为例，美的通过系统的培训课程，帮助新员工快速掌握业务知识和技能。培训内容包括企业文化、产品知识、业务流程等。同时，美的还通过导师制和实践锻炼，让新员工在实际工作中不断提升能力。许多新员工通过启航班的培训，很快成长为业务骨干。
美的根据企业的发展需求，将人才分为三类：内部企业家、职业经理人和专业管理者。内部企业家具备创新精神和创业能力，能够为企业开拓新的业务领域和市场机会；职业经理人则具备丰富的管理经验和专业技能，能够高效地管理团队和运营企业；专业管理者则在某一专业领域具有深厚的专业知识和技能，能够为企业提供专业的技术支持和解决方案。
美的在人才使用上坚持责权利能匹配的原则，即员工的职责、权力、利益和能力相匹配。员工的职责明确，权力与职责相匹配，利益与贡献相匹配，能力与岗位相匹配。这种匹配机制，既保证了员工的积极性和主动性，又提高了企业的运营效率。
例如，美的在研发项目管理中，明确项目负责人的职责和权力，同时根据项目的收益和贡献给予相应的奖励。这种机制激励了员工积极承担责任，努力完成项目目标。
美的注重员工的高素质发展，通过培训和学习，不断提升员工的专业素养和综合素质。同时，美的为员工设定高目标，激励员工不断挑战自我，追求卓越。为了实现高目标，美的提供了高激励机制，包括丰厚的薪酬、奖金、超额利润分享，股权等，让员工与企业共享发展成果。
例如，美的设立了“超额利润奖”，对绩效优秀的高层团队给予高额奖金和股权奖励。这种激励机制激发了员工的工作积极性，推动了美的持续精进。
美的以绩效为导向，以结果为标准，对员工的工作进行评价和考核。员工的绩效与薪酬、晋升、奖励等直接挂钩，绩效优秀的员工将获得更多的机会和回报。这种绩效为王、结果导向的管理方式，激励员工不断提升工作效率和质量，为企业创造更大的价值。
例如，美的在员工考核中，重点关注员工的工作成果和绩效指标。在结果面前，人人平等，通过绩效考核，美的能够及时发现优秀员工并给予奖励，同时对绩效不佳的员工进行辅导和优化。
美的建立了能上能下的用人机制，员工的晋升和降职完全取决于其工作表现和绩效。优秀的员工将获得晋升机会，表现不佳的员工将面临降职或淘汰。这种机制打破了传统的职务终身制，让员工始终保持危机感和进取心，为企业的发展注入了源源不断的动力，根据最新数据显示，美的员工平均年龄约30岁。
美的采用低固薪高浮薪的薪酬结构，即员工的基本工资相对较低（相对同行仍也在80分位），而绩效奖金和浮动薪酬占比较高。这种薪酬结构，一方面降低了企业的固定成本，另一方面激励员工努力工作，提高绩效，从而获得更高的收入。这种薪酬模式与企业的经营效益和员工的个人绩效紧密挂钩，实现了员工与企业的共同发展。
例如，美的的销售人员的薪酬结构中，绩效奖金占比达到70%以上。销售人员的收入与销售业绩直接挂钩，激励他们积极开拓市场，提高销售业绩。
美的为优秀员工提供了快速晋升的机会，打破了传统的论资排辈的晋升模式。只要员工有能力、有业绩，就可以快速晋升到更高的岗位。这种快速晋升机制，激励员工不断努力，追求卓越，为企业的发展贡献更大的力量。
比如，美的方洪波、黄健、朱凤涛、陆剑锋、赵磊职业经理人都是业绩好而快速晋升的标杆。
美的拥有先进的企业文化，这种文化以“为人类创造美好生活”为使命，以“科技领先、用户至上、品质驱动、效率驱动”为核心价值观，吸引了大量志同道合的人才加入。美的通过企业文化建设，营造了积极向上、团结协作、透明公开的工作氛围。在美的不需要为工作以外的人际关系发愁，人际关系简单，只需一心扑在工作上，员工在工作中感受到归属感和成就感，可以做到悦己工作。
例如，美的每年都会有八月带薪大假，8-10天，可以畅游全球各地，不用担心你在休年假时别的员工在卷你，使你有负罪感，员工幸福感爆棚。
美的为员工提供了具有竞争力的薪酬待遇和福利。美的的薪酬水平在行业内处于领先地位，同时，美的还为员工提供了丰富的福利，包括住房补贴、健康保险、带薪年假等。这些高物质回报，让员工感受到企业的关怀和重视，增强了员工的忠诚度。
例如，美的为20多年前就为研发体系员工提供住房补贴，帮助员工解决住房问题。这种高物质回报，让员工能够安心工作，为企业的发展贡献力量。
美的通过中长期激励机制，留住核心人才。美的设立了超过十期的股权激励，将核心员工的个人利益与企业的长期发展紧密挂钩。通过股权激励，员工能够分享企业的发展成果，增强了员工的归属感和忠诚度。美的的股权激励范围覆盖了企业的核心管理层和技术骨干。通过股权激励，这些员工能够分享企业的发展红利，增强了他们与企业共同发展的信心。
美的的“7+3”机制是其独特的人才保留策略之一。这一机制包括七大激发机制和三个约束机制。七大激发机制包括治理、组织、营运、人才、考核，激励机制，发人性之善和潜能；三大约束机制防止员工犯不必要的错误。通过这一机制，美的全方位地激发员工的潜能善意创造力。
美的为员工提供了“之”字型发展机会。美的通过内部晋升、轮岗、项目锻炼等方式，为员工提供了多样化的职业发展路径。员工可以根据自己的兴趣和能力，选择适合自己的发展方向。这种发展机会，让员工看到了自己的未来，增强了员工的忠诚度和和内心的梦想。有些企业从入职的那一天内心的希望就死了，这样的企业其实是没有给员工希望之门。
例如，笔者就是美的校招生，从业务员开始，做过渠道，大客户，计划物流，人力资源，最后做到战略营运负责人，这种“之”字型履职经历，使我现在服务客户时游刃有余。
美的坚持“以业绩为导向”的原则，对业绩不佳的员工进行淘汰。美的通过严格的绩效考核体系，对员工的工作业绩进行评估。比如，连续三个季度业绩不佳的事业部总经理面临淘汰之险。对于连续两次绩效考核不合格的普通员工，面临被优化之险。这种机制激励员工不断提升自己的工作能力和绩效水平，为企业创造更大的价值。
美的高度重视企业文化价值观的传承和践行。对于那些文化价值观不正、不符合企业要求的员工，美的将进行淘汰。美的通过企业文化洗练和考核，确保每一位员工都能够认同和践行美的的企业文化价值观。
例如，美的有个著名的职业经理人六条红线，无论是谁，只要违反了这六条红线中的任何一条，无论业绩多好都将被淘汰，甚至被有牢狱之灾。另外，美的高层干部在被晋升和任命前，是要经过“政审”，即在过往履职中没有违背六大红线及诚信条款，否则业绩再好，也可能没有晋升机会。
美的注重员工的长期发展和企业的可持续发展。对于那些投机取巧、缺乏长期思维的员工，美的将进行淘汰。美的通过绩效考核和职业发展规划，引导员工树立长期思维，为企业的发展贡献力量。
例如，早期在工作中只关注短期利益，大量通过卖特价机或工程业务冲量销售公司总经理，忽视了企业经营质量或长期发展，被淘汰大有人在。这种机制激励员工树立长期思维，与企业共同成长。
美的的人才之道，是一套系统而完善的人才管理策略。通过“源选育用留流”这一模型，美的成功地吸引了大量优秀人才，培养了一批高素质的人才队伍，为企业的持续发展提供了强大的动力。正如方洪波所说：“人才是企业发展的核心竞争力，只有拥有一支高素质的人才队伍，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。”美的集团的成功经验，值得每一位企业家和企业中高管学习和借鉴。
在当今快速变化的商业环境中，人才管理是企业成功的关键。美的的人才之道为我们提供了一个优秀的范例，让我们看到了人才管理的系统性和前瞻性。希望每一位企业家和企业中高管都能从美的的经验中汲取智慧，打造一支属于自己的优秀人才队伍，为企业的发展注入源源不断的动力。
